Nell’incontro informativo con le organizzazioni sindacali su organici e avanzamenti del 24 novembre 2023, in merito ai passaggi di livello la Banca aveva presentato la seguente tabella, nella quale era indicata la percentuale dei livelli che dovevano essere attribuiti per ogni anno di permanenza nel livello per i gradi di consigliere ed esperto:
Per esperti e consiglieri al primo anno veniva quindi indicata una quota pari, rispettivamente, al 25 e 27% degli aventi diritto, una percentuale a nostro avviso appena sufficiente per permettere ai gestori di risorse di riconoscere e premiare il merito e l’impegno del personale più capace. A tal proposito giova ricordare che gli accordi negoziali prevedevano espressamente che almeno l’80% dei colleghi ricevesse il livello al più tardi al secondo anno valutativo, e che, di conseguenza, l’attribuzione del budget del primo anno può variare tra 23% e 39% in base all’obiettivo di “terzo anno” che si pone la Banca, sulla base di una dichiarazione unilaterale fatta in sede di sottoscrizione degli accordi, che recita testualmente “ l’Amministrazione dichiara che, per effetto dell’attribuzione dei passaggi di livello al primo e al secondo anno di permanenza nel livello, la quota del personale che nei segmenti di Consigliere e di Esperto conseguirà annualmente il passaggio di livello al terzo anno si attesterà, nel medio periodo, tra il 7% e l’8%” (falso, quindi, dire che questa soglia sia “negoziale”, perché questo è un obiettivo dichiarato dall’Amministrazione, non certo dal Sindacato).
Per i consiglieri, il budget del 2022 era del 36,3%, quello del 2023 del 27,9%. Per gli expert, invece, era del 32,2% nel 2022 e del 26,5% nel 2023. Di per sé, quindi, la scelta di ridurre ulteriormente i budget di primo anno (che ha comunque un floor al 23% dei valutabili) non è certo obbligatoria, ma dipende da precise decisioni gestionali dell’Amministrazione, che progressivamente stanno svuotando di contenuti l’attuale impianto del sistema degli inquadramenti.
Come se questo, da solo, non bastasse, i dati di consuntivo hanno mostrato una realtà profondamente diversa, e decisamente peggiore. I consiglieri che hanno ricevuto il livello al primo anno sono stati appena il 13,5% della platea di riferimento, e gli expert solo il 14,8%: lo scorso anno entrambe le percentuali erano state del 16,6%, mentre nel 2022 i consiglieri e gli expert premiati al primo anno erano stati rispettivamente il 24,3% e il 21,2%.
Si ricorda, in proposito, che la norma regolamentare è chiara: il livello va conseguito comunque al secondo anno “in presenza di una performance positiva nel biennio” (art. 61 RP, Parte I). Ridurre i budget di primo anno significa imporre a quei gestori che non hanno nelle loro strutture colleghi con performance negative (attenzione, NON meno buone di altri colleghi, ma negative e basta, in termini assoluti, non comparativi) di non poter premiare nessuno con un livello al primo anno: l’Amministrazione, riducendo i budget di primo anno, suppone infatti che in giro ci siano diversi colleghi con performance univocamente non positive… peccato che la supposizione sia sbagliata.
Più passa il tempo, quindi, più si rinuncia a premiare i più meritevoli, replicando “a tappeto” alcuni meccanismi automatici del precedente sistema delle carriere, nei fatti “traslato” sulle scelte gestionali che vengono assunte nel nuovo modello, che nell’applicazione si sta allontanando sempre di più dai principi che ne avevano determinato l’introduzione.
Senza budget adeguati (che, ricordiamolo, potrebbero arrivare fino al 39% dei colleghi al primo anno valutativo), diventa impossibile riconoscere il contributo delle risorse più meritevoli: il fatto che i budget di primo anno siano costantemente flettenti, come abbiamo sempre obiettato all’Amministrazione, sta infatti portando in pochi anni l’intero sistema verso un appiattimento indiscriminato del sistema premiante, svilito di contenuti. È questo quello che vuole la Banca?
Questa situazione è particolarmente penalizzante per il segmento degli expert, dove i tempi dei passaggi di segmento in pochi anni si sono significativamente ampliati anche a causa di flussi di alimentazione diversi e più ampi di quelli stimati al tempo degli accordi. Ora, se da un lato nessun sistema delle carriere avrebbe potuto prevedere il futuro, dall’altro non si può fare a meno di non sottolineare questa criticità, che va affrontata e per la quale vanno individuati correttivi efficaci, in termini economici e di progressione di carriera. Anche qui, per gli “irriducibili” detrattori dell’attuale sistema delle carriere, si ricorda che il numero dei passaggi a consigliere è ogni anno quasi il doppio rispetto al numero dei posti disponibili, nel vecchio sistema, per il passaggio a F2. Quindi, presumibilmente, non cambiare sistema avrebbe sicuramente portato a una situazione ancor più penalizzante, per i giovani colleghi, rispetto a quella attuale.
Da ultimo, non possiamo che constatare che del dual ladder non è rimasta che l’ombra, sempre tradendo lo spirito della riforma: la stragrande maggioranza dei colleghi promossi al segmento di direttore ha infatti una posizione funzionale, che ormai sembra essere necessaria per ottenere il passaggio di grado. Noi siamo sicuri che tutti i colleghi promossi si siano meritati la promozione, e ci congratuliamo con loro per il risultato raggiunto. Ma i professional? Che fine hanno fatto? Per loro che aspettative ci sono? Va sempre peggio. Un miraggio il livello il primo anno, un’utopia puntare al passaggio di segmento. Anche qui si sta tornando, nei fatti, ad applicare nel nuovo sistema i meccanismi del vecchio, facendo delle vacancy il “nuovo Convegno”. Che debba essere così, però, non sta scritto da nessuna parte.
Non è questo il sistema delle carriere che è descritto negli accordi.
Purtroppo, spesso non basta cambiare le regole, se la mentalità di chi deve applicarle non cambia.
Le attuali criticità sono però sotto gli occhi di tutti, e un sistema di regole non è immutabile, se non sta funzionando adeguatamente.
Il nostro Sindacato non si sottrae certo al confronto, né con la Banca, né tantomeno con gli altri sindacati che vorranno mettersi a lavorare invece di sbraitare, per individuare insieme le soluzioni migliori e riportare, finalmente, il riconoscimento del merito al centro delle scelte gestionali dell’Amministrazione.
Roma, 30 luglio 2024
Il Comitato di Presidenza
