All’indomani della comunicazione relativa ai passaggi di segmento, dobbiamo constatare che le modalità di gestione del nuovo sistema delle carriere solo in parte riescono a premiare effettivamente i meriti dei colleghi, e a rispondere alle legittime aspettative di crescita delle alte professionalità presenti in Banca.
Al di là delle singole scelte, non può sfuggire che molte delle regole che abbiamo concordato con l’Amministrazione restano ancora da riempire di contenuti effettivi, a cominciare dal concetto di “equidistribuzione” dei passaggi, ripreso ed esplicitato anche dalla Circolare 299, in cui si riporta che “annualmente la Banca, sulla base della platea degli esaminabili, determina il numero di avanzamenti in un quadro di sostanziale equidistribuzione tra Dipartimenti, Filiali e UIF”.
Eppure, le percentuali degli avanzamenti non solo continuano ad evidenziare significativi squilibri, ad esempio, tra il “mondo AC” e la rete territoriale – sistematicamente penalizzata sia nei passaggi a Direttore che in quelli a Consigliere – ma anche tra i Dipartimenti e le Strutture dell’Amministrazione Centrale, alcune delle quali totalmente tagliate fuori, ad esempio, dai passaggi di segmento, pur avendo in organico colleghi scrutinabili da anni.
Eppure, le regole ci sono, e sono chiare: i passaggi di segmento, a norma dell’art. 64 del RP, Parte I, sono determinati “secondo criteri omogenei per l’intero Istituto, che sono comunicati agli interessati, valutando i singoli in comparazione con gli altri elementi inquadrati nel segmento e appartenenti all’ambito preso in considerazione”. Ma se i criteri sono omogenei, perché CVsostanzialmente identici poi hanno trattamenti diversi? Perché molti colleghi si devono sentir dire, ogni anno, che sono stati bravi, meritevoli, che hanno anche migliorato le performance rispetto all’anno precedente, ma che c’è chi è stato comunque considerato – per motivi non meglio specificati – più meritevole per il passaggio di segmento?
C’è chi rimpiange il precedente sistema delle carriere, dove però spesso colleghi anche brillanti non passavano per diverse volte i concorsi in quanto non erano riusciti a prepararsi bene perché sistematicamente sovraccarichi di lavoro, o dove per ottenere il grado si doveva spesso essere disposti, in un sistema gerarchico-funzionale puro, a spostarsi di centinaia di chilometri da casa propria, pena la rinuncia alla promozione. Di sicuro, il “ritorno al passato” non può quindi essere una soluzione, visto che di problemi ce ne erano parecchi, a cominciare dall’ “imbuto” delle centinaia di F1 che non diventavano mai dirigenti e non avevano alcuna reale prospettiva di crescita, neanche stipendiale.
L’impianto delle regole dell’attuale sistema delle carriere prevede, assieme al principio di equidistribuzione, anche quello di trasparenza. A questo, la circolare dedica un intero paragrafo, che inizia così: “i passaggi di segmento professionale, definiti secondo le modalità sopra indicate, sono comunicati dall’Amministrazione a tutti i dipendenti. Successivamente i Capi delle Strutture si rendono disponibili a effettuare un colloquio a richiesta del personale interessato avente ad oggetto le motivazioni alla base delle scelte operate dai Comitati. Nel corso di tale colloquio, al dipendente può essere data copia del proprio profilo sintetico redatto dal Comitato”. E che dicono, spesso, questi profili sintetici, per chi non ha ottenuto il passaggio di segmento? Che, pur trattandosi di un profilo professionale di tutto rispetto, non è stato riscontrato “il pieno possesso” delle capacità richieste per il segmento professionale successivo, o che ci sono “ancora spazi di crescita”.
Queste motivazioni sono effettivamente trasparenti? E che significano? Nella sostanza, nulla, sono concetti fondati su impressioni, su percezioni insindacabili e indimostrabili. E tanti di questi profili sono tutti uguali: quelli che non passano non hanno il “pieno possesso” delle capacità (e cosa manca?), o hanno ancora “spazi di crescita” (e in che ambito?). Si tratta quindi di formule verbali predefinite, che poco dicono sui processi valutativi a monte delle stesse.
Eppure, le regole ci sono. Eppure, ad esempio, sono stati apportati dei correttivi (come la ridefinizione dei Comitati per il passaggio a Consigliere nelle Filiali) proprio per garantire maggiore confrontabilità dei profili professionali, maggiore trasparenza delle decisioni, più chiarezza nei feedback. Forse, la Funzione del Personale dovrebbe fornire un supporto maggiore agli attuali Comitati, per motivare le scelte fatte.
Uno dei cardini della riforma doveva poi essere la maggiore apertura del mercato interno del lavoro: se non ci si sentiva sufficientemente apprezzati/valorizzati, doveva essere facilitata (e resa più rapida) la possibilità effettiva di “rimettersi in gioco” in un nuovo contesto lavorativo. Anche qui, da quanto ci riferiscono i nostri colleghi, e anche dalla nostra diretta esperienza, c’è ancora molta strada da fare. C’è ancora troppo spesso “un’ottica proprietaria” delle risorse che ostacola la piena realizzazione di un mercato del lavoro interno più aperto e più contendibile. Soprattutto, più “rapido” nei cambi di struttura: infatti se non ci si sente valorizzati e si impiega più di un anno a cambiare, il risultato non può che essere quello di perdere totalmente come minimo un altro anno valutativo e, quindi, di rimanere un altro anno senza il passaggio di segmento, solo perché “serve tempo perché alcune cose maturino”. Ma perché?
E ancora, se davvero ci sono “spazi di crescita”… Lì dove sono stati individuati, cosa fa l’Amministrazione per far crescere i colleghi che hanno le carte in regola per diventare futuri manager? Senza parlare poi del principio del c.d. dual ladder, che dagli atti gestionali finora adottati ancora non si capisce in che modo sia stato applicato, se non che ha trovato applicazione solo in rarissimi casi.
Molti colleghi sono stati giustamente promossi. A loro vanno le nostre più sentite congratulazioni. Troppi colleghi restano, però, ancora senza spiegazioni, senza sbocchi, senza capire davvero “cosa mancava”, cosa serve, come lavorare, lì dove ci sono le potenzialità, alla costruzione di un CVche davvero abbia le carte in regola per competere appieno per i passaggi. Le regole ci sono. E sono anche piuttosto chiare. Poi possiamo rivederle, ridefinirle… ma innanzitutto vanno correttamente applicate. Chiediamo quindi di riprendere quanto prima il confronto con l’Amministrazione nella sede di verifica, per individuare quei correttivi di cui ancora necessita l’attuale sistema delle carriere per portare all’adozione di atti gestionali che siano pienamente in linea coi principi enunciatiche, in ultima analisi, devono rappresentare i driver che guidano le aspettative dei colleghi nel percorso di crescita professionale.
Roma, 14 giugno 2022
Il Comitato di Presidenza
